Abogados Derecho Laboral Coruña

Ante la notificación de despido que le llega a un trabajador, hay diferentes acciones que se tienen que realizar y de las cuales no se puede prescindir. 

1. Expresar disconformidad con el despido 
2. Presentar la papeleta de conciliación 
3. Conciliación obligatoria: con acuerdo, sin acuerdo 

Cuando una relación laboral finaliza debido a una decisión unilateral del empleador, como lo es un despido, hay que tener en cuenta ciertas cuestiones. Suele ser habitual que, dada la dificultad de la situación, no sepamos cómo debemos reaccionar en caso de no estar de acuerdo con la decisión tomada por nuestros empleadores. 

La empresa emite un documento denominado carta de despido en el que se comunica la decisión de finalizar el vínculo laboral y se informa del motivo del despido. Ante este hecho pueden darse dos situaciones diferentes: en primer lugar, puede ser que exista un motivo justificado y que el trabajador esté de acuerdo con las decisión o; en segundo lugar, que el trabajador considere que no exista una razón válida o justificada para el despido. 

Ante esa situación, y teniendo en cuenta el desacuerdo por parte del trabajador, surge la inquietud de si es necesario firmar o no la documentación ofrecida por la empresa para formalizar el despido. Teniendo en cuenta la posibilidad de que esta situación derive en un juicio laboral, lo aconsejable es firmar la carta de despido como “en desacuerdo”. Es decir, firmar para que quede constancia de que el despido se ha comunicado debidamente, pero indicando la disconformidad por parte del trabajador, bien sea con el hecho en sí, o con los motivos que se presentan para haber llegado a dicha situación.  Sea como sea , en caso de existir cualquier duda relacionada con la situación o de no estar conforme con el despido es preferible no firmar.

¿Por qué es importante no firmar la carta de despido? 

La relevancia de este punto está relacionada con la capacidad de impugnar la decisión del tribunal.

Para judicializar el proceso, hay que ser conscientes de que es necesario presentar argumentos fácticos consistentes para respaldar cualquier hipótesis que tenga la parte que acciona. Por eso es sumamente importante consultar a los mejores especialistas en Estudio Jurídico León Rey Abogados.

¿Qué se debe tener en cuenta a la hora de afrontar un despido? 

1. Expresar la disconformidad con el despido ante la notificación
2. Presentar la papeleta de conciliación en el juzgado de lo social, dentro del plazo legal de 20 días hábiles

En este punto queremos dejar constancia de la importancia de que sea un auténtico profesional laborista quien realice la papeleta a presentar en el recurso, para que plasme y transmita los hechos debidamente y de la forma más efectiva, hechos que también quedarán reflejados en la demanda si las partes implicadas no consiguen llegar a un acuerdo y que el caso pasa a magistratura. 

3. El contenido de la papeleta de conciliación

La papeleta de conciliación tiene que contener información concreta del empleador y del trabajador: datos personales de ambos participantes, ubicación y tipo de trabajo, tipo de vínculo, calificaciones y remuneración. 

Por otro lado debe explicar el detalle de los hechos y en caso de despido, notificar la fecha efectiva de la objeción de la empresa. Finalmente, fecha y firma.

4. Acto Previo de Conciliación Obligatorio

El objetivo del Acto Previo de Conciliación Obligatorio es evitar la demanda ante los tribunales sociales, llegando, en la medida de lo posible, a un acuerdo entre las partes implicadas. Este puede terminar de tres maneras diferentes: 

• Acuerdo entre ambos: en caso de llegar a un acuerdo, el acta debe recoger la calificación del despido, la compensación acordada y la forma de pago. Si en el acuerdo se incluye la readmisión del trabajador, se deben coordinar en este punto los pagos de la contratación
• Sin acuerdo: en caso de no lograr llegar a un acuerdo, se inicia una demanda ante el juzgado de lo social y se judicializan los hechos. Es el trabajador quien tiene que presentar una demanda ante el juzgado mencionado en un plazo de 20 días hábiles

El juzgado debe admitir la demanda y citar a las partes implicadas para que estas presenten pruebas que van a utilizar para defender su caso. A la finalización del proceso, se dicta sentencia, en la que se califica el despido como procedente, improcedente o nulo y se establece el tipo de compensación (en caso de haberla). Si te encuentras en una situación similar a las anteriormente descritas, debes acudir a expertos abogados laboralistas, que te asesorarán y guiarán para ayudarte a defender tu caso y evitar que se cometa una injusticia que te afecte negativamente.

• Intentado sin efecto

Recibir una notificación de despido puede llegar a ser una de las situaciones más desesperantes de la vida de una persona. Lo primero que hay que hacer, por muy difícil que suene, es mantener la calma y acudir a un profesional en derecho laboral que conozca tus derechos y obligaciones y pueda velar por tus beneficios. 

Ante esta situación debes:

• conocer las razones del despido 
• controlar el cálculo de indemnización planteado  
• en caso de no estar de acuerdo con el despido, firmar la carta como “no conforme”
• acudir a un abogado profesional de derecho laboral que supervise si el despido tiene una base sólida o si se puede impugnar.

¿Qué significa impugnar un despido?

La impugnación de despido es un procedimiento en el cual un juez determina si un despido es procedente, improcedente o nulo y es muy habitual cuando un trabajador no está de acuerdo con el despido.

¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido?

Un despido se puede impugnar en el plazo de 20 días laborables desde el día de la comunicación verbal o escrita. Hay diferentes tipos de despidos: disciplinarios, colectivos o por causas objetivas.

Lo primero que hay que hacer para impugnar un despido es acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación y presentar una papeleta de conciliación en la que se solicita la resolución del conflicto.

Una vez la empresa recibe dicha papeleta, se inicia un procedimiento de negociación que puede finalizar el conflicto sin necesidad de judicializar. Es importante contar con la asesoría de un abogado laboral experto en la materia que te guíe a lo largo de todo el proceso y se asegure de buscar siempre el mayor beneficio a tu favor.

En caso de no conseguir llegar a un acuerdo, se procede a la realización de un juicio en el que se reúnen ambas partes, se dan a conocer las versiones de cada parte implicada y un letrado hace de mediador y busca dar solución al conflicto de la forma que considere más apropiada y justa.

En este caso, es el letrado quien determina de qué tipo de despido se trata y lo vuelca al acta de conciliación. Ambas partes, empresa y trabajador, deben firmar el acta de resolución, que recoge el resultado del procedimiento judicial, el tipo de despido determinado y la cantidad de la indemnización a percibir.

Estos son los distintos resultados posibles ante un despido impugnado:

1. Acuerdo entre la empresa y el trabajador.
2. Sin acuerdo entre las dos partes: el trabajador tendrá que presentar una demanda al Juzgado de lo Social.
3. Ausencia de la empresa al acto de conciliación. El trabajador tendrá que interponer una demanda judicial contra la empresa.
4. Ausencia, sin motivo alguno, del trabajador al acto de conciliación.

Una reclamación de cantidad es una demanda judicial que realiza el  trabajador, en la que exige a la empresa el pago de la cantidad económica que le adeude. En este caso se inicia una protección frente al despido para evitar que sea desvinculado como consecuencia de la reclamación de cantidad impuesta. 

Además, es importante mencionar que se puede solicitar el 10% de interés anual moratorio laboral y que el plazo de prescripción de este tipo de reclamaciones es de un año.

El trabajador tiene el derecho de solicitar la cantidad adeudada y los intereses moratorios siempre y cuando no haya firmado un finiquito con efectos liberatorios. En caso de no haberlo firmado, tiene derecho a realizar su reclamo tanto si sigue trabajando para la empresa como si no.

Cómo es el proceso de la reclamación de cantidad 

El primer paso del proceso de reclamación de cantidad es la presentación de una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente al lugar en el que resida el empleado y en el que tenga su sede la empresa; con el objetivo de evitar llegar a una demanda judicial. 

En caso de desacuerdo, el trabajador debe presentar la demanda de reclamación de cantidad. 

Proceso Monitorio

El Proceso Monitorio sólo se aplica en las situaciones en las que no existe controversia. La principal ventaja es que resulta mucho más rápido que el proceso ordinario y que se puede prescindir de la contratación de un abogado y un procurador. 

Sin embargo, su aplicación se limita a los siguientes supuestos:

• Reclamaciones efectuadas por un trabajador frente a un empresario que no se encuentre en situación de concurso de acreedores.
• Reclamaciones realizadas por cantidades que no sean superiores a los 6000 euros en total.
• Reclamaciones de cantidades exigibles, vencidas y de cuantía determinada que provengan de la relación laboral que mantenían o mantienen aún ambas partes salvo que sean de carácter colectivo.
  

El Proceso Monitorio comienza con una presentación de un formulario en el juzgado de lo social correspondiente. En ese documento se proporcionará toda la información relativa a los hechos y debe entregarse acompañado de una copia del contrato de trabajo que vinculaba a las partes. 

Si la petición es admitida, el empleador debe pagar, en un plazo máximo de 10 días, la cantidad solicitada. Una vez abonado el importe, el procedimiento queda archivado y se da por concluído. 

Si el empresario se opone a la petición, el trabajador debe iniciar la demanda en el juzgado de los social y se inicia el procedimiento ordinario.

Proceso ordinario

Si no se logra un acuerdo mediante los procedimientos anteriormente mencionados, se da inicio de manera formal al proceso ordinario de reclamación de cantidades. Según el estatuto de trabajadores, el empleado está facultado para extinguir el contrato de trabajo sin perder sus derechos. 

Además, si el trabajador extingue su contrato de trabajo, pasa a estar desempleado y a tener el derecho de cobrar la correspondiente prestación por desempleo. 

El procedimiento ordinario, a diferencia del procedimiento monitorio, sí exige la contratación de procurador y abogado por ambas partes. Es el juez quien dicta sentencia y determina lo que ha de percibir el trabajador; hecho ante el cual la empresa puede declararse insolvente y manifestar que no puede hacer frente al pago, o justificarse exponiendo que se encuentra en pleno proceso concursal.

Si necesitas más información, realiza una consulta con nosotros.

El Derecho Laboral es la especialización del Derecho que se encarga de regular y gestionar las relaciones entre un empleador y un trabajador, brindando una serie de derechos y obligaciones a cada una de las partes implicadas.

En León Rey Abogados podemos asesorarte sobre: despidos, reclamaciones de cantidad, sanciones, incapacidades, accidentes laborales, cesión ilegal de trabajadores, abogados de directivos y extinción de contrato, entre otros. 

Cómo elegir un abogado laboral 

A la hora de elegir un profesional para que nos resuelva algún problema, sea cual fuere, es muy importante que tengamos en cuenta cuestiones como: 

1. confianza 
2. sinceridad entre las partes
3. facilidad para encontrarse y dialogar 
4. observar las opiniones que aparecen de él o ella en internet. Es muy simple, sólo hay que buscar en sus perfiles de redes sociales o comentarios en los sitios webs.

Ciertos tipos de trabajo tienen más posibilidades que otros de ser causantes de algún tipo de lesión o de accidentes a sus trabajadores. Por ejemplo, no es lo mismo ser obrero de la construcción que estar detrás de un escritorio en una oficina. El obrero de la construcción puede estar ante más situaciones de riesgo que podrían terminar en un accidente de trabajo. 

Debes saber que, independientemente de cuál sea tu trabajo, existen ciertos derechos y obligaciones, que pueden traducirse en beneficios para ti en caso de accidente o negligencia/incumplimento por parte de la empresa.

Lo primero que debes hacer ante un accidente laboral, es ponerte en contacto con un abogado profesional especializado en derecho laboral. 

Las lesiones que pueden considerarse accidente laboral son:

• Dolencias corporales que deriven de la realización de las funciones laborales.
• Accidentes que puedan ocurrir en el trayecto de ida al trabajo o regreso al domicilio, desde el entorno laboral.
• Lesiones derivadas de la ejecución de funciones que, aun siendo distintas a las realizadas habitualmente, son realizadas por orden del empresario.
• Actividades realizadas por orden del empresario fuera del horario laboral que provoquen daños o lesiones.
• Enfermedades que contraiga el empleado en el lugar de trabajo o realización de funciones que agraven lesiones ya existentes.
• Accidentes laborales que provoquen la muerte del trabajador por negligencia o falta de seguridad en la realización de sus funciones.

En caso de que sufras un accidente laboral y la empresa lo reconozca como tal, debes solicitar un reconocimiento médico para valorar tu estado de salud.

En caso en que la lesión o dolencia sea considerada como grave, se reconoce la incapacidad temporal, que puede generar la baja en el puesto de trabajo durante un plazo determinado. 

Ahora bien, si la lesión o accidente supone incapacidad permanente para el trabajador, o si se produce el fallecimiento de éste, la empresa deberá de comunicar el accidente dentro de las siguientes 24 horas.

¿Qué ocurre si un trabajador muere al desempeñar su puesto de trabajo?

En caso de que un trabajador pierda la vida debido a un accidente laboral, se inicia una investigación que implica, entre otras cosas, una inspección del lugar y del modo de trabajo, con el objetivo de esclarecer lo sucedido y establecer las posibles responsabilidades por parte de la empresa en el accidente y el fallecimiento del trabajador. En este sentido, también hay que tener en cuenta que los familiares tienen derecho a percibir una indemnización por la muerte del trabajador; beneficio que, generalmente, se otorga a hijos, cónyuge y padres del fallecido.

Qué es el despido 

El despido es la decisión tomada por un empleador de poner fin a la relación contractual laboral que mantiene con un trabajador. 

Podemos distinguir entre tres tipos de despidos diferentes: despido disciplinario, despido objetivo y despido colectivo, los cuales detallamos a continuación:

En el despido disciplinario el empleador desvincula al trabajador debido a un incumplimiento grave por parte del trabajador. Las causas de despido disciplinario vienen estipuladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores:

• Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas.
• Indisciplina o desobediencia a los superiores.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del trabajo.
• Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.
• Reducción continua y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados.
• Embriaguez o toxicomanía si repercuten de forma negativa en el desempeño laboral o suponen un riesgo para el trabajador o sus compañeros.
• Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros de trabajo.

Cabe destacar que los distintos sectores laborales tienen su propio Convenio Colectivo de trabajo, que contempla distintos motivos que pueden significar causa de despido. 

En el despido objetivo el empleador toma la decisión por razones técnicas, organizativas, de producción o económicas que justifique la empresa. Las causas que motivan este tipo de despido se encuentran claramente establecidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo y a las modificaciones técnicas necesarias.
• Causas recogidas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, aquellas referentes al despido colectivo.
• Faltas justificadas pero intermitentes que lleguen al 20% durante dos meses consecutivos o que supongan el 25% durante cuatro meses discontinuos siempre y cuando que el total de faltas de asistencia en el año anterior supere el 5% del total de jornadas hábiles. Dentro de este supuesto no computan las faltas derivadas de la aplicación del tratamiento médico de una enfermedad grave, de huelgas legales convocadas, de maternidad o paternidad, de lactancia, de riesgo durante el embarazo, de la realización de labores de representación legal de los trabajadores, etc.

En el despido colectivo el empleador rescinde contratos de trabajo por causas objetivas a un grupo de empleados. Se considera despido colectivo cuando:

• Se despide, al menos, a 10 trabajadores de una empresa de 100 empleados.
• Se despide al 10% del número de trabajadores de aquellas empresas con entre 100 y 300 empleados.
• Se despide, al menos, a 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.

Los trabajadores despedidos de esta forma tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año que hayan trabajado en la empresa, con un tope máximo de 12 mensualidades.

Además de estos tipos de despidos mencionados anteriormente, hay que aclarar que un despido puede ser: despido procedente, despido improcedente o despido nulo.

Ante su disconformidad con un despido, el trabajador tiene la posibilidad de reclamar judicialmente el despido, siendo un juez el encargado de dar la correspondiente calificación.

Despido procedente

El despido procedente es aquel en el que se acreditan las causas que han motivado a la empresa a rescindir el contrato que le unía laboralmente al trabajador. Por tanto, si las causas son de índole disciplinaria, no habrá necesidad de llevar a cabo ningún tipo de indemnización. 

Despido improcedente 

El despido improcedente es aquel en el que un empleador no puede demostrar el incumplimiento laboral por parte del trabajador. En este caso, el empleado puede ser readmitido en el mismo puesto de trabajo y con las mismas condiciones laborales, o bien percibir una indemnización económica. 

Despido nulo 

El despido nulo es aquel que es originado por una causa relacionada con discriminaciones prohibidas en la ley o en la Constitución Española o cuando se violan derechos fundamentales. Esta tipificación supone la inmediata readmisión del trabajador, así como el abono de los salarios correspondientes a los meses que no haya trabajado por causa del despido.

Proceso de despido 

Son varios los puntos que forman parte de un proceso de despido:

1. El preaviso. 

Según el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario debe avisar de su despido al trabajador con, como mínimo, 15 días de antelación mediante una carta de despido.

       2. La carta de despido. 

En este documento se informa la extinción del contrato de trabajo, la propuesta de finiquito y de las cantidades adeudadas. 

       3. El finiquito. 

Se trata del pago de la cantidad correspondiente a salarios, vacaciones y a la parte proporcional de las pagas extras a las que el trabajador tiene derecho.

       4. La indemnización. 

El monto de la indemnización se ajustará en base al tipo de despido, a la antigüedad del empleado en la empresa, al salario bruto anual o mensual y al tipo de contrato.

       5. La conciliación previa. 

Se trata de la presentación de la Papeleta de Conciliación para evitar el procedimiento judicial mediante la consecución de un acuerdo por las partes implicadas.

       6. El juicio. 

Cuando falla la conciliación previa, se da lugar al juicio, que comienza con la demanda por parte del trabajador a su empleador. En este caso, es un juez quien determina las responsabilidades e indemnizaciones.